2018.04.24 - Workshop: Comment dynamiser l'employabilité des 50+ en emploi ou en transitoire de carrière

De Wiki 3DD - Espace de concertation

Le 24 avril 2018, deux groupes de travail composés de spécialiste RH et de professionnel de l'insertion ont eut pour but la réalisation d’un état des lieux et l’élaboration de solutions innovantes sur le sujet de l’employabilité des 50+.

Vous pouvez retrouver ci-dessous le résumé de ces ateliers ci-dessous

Comment développer l’employabilité des 50 ans et plus en emploi?

Définition de l'employabilité & des rôles

Selon l’OIT : Aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, progresser au travail et s’adapter tout au long de son parcours professionnel.
  • Le rôle de l’employé: Maîtriser ses compétences pour assurer sa propre employabilité. Pouvoir répondre aux besoins de l’entreprise et/ou du marché.
  • Le rôle de l’employeur: Reconnaître les points forts de ses collaborateurs pour les valoriser puis les développer.
  • Le rôle des RH: Influencer la culture de l’entreprise, agir contre la stigmatisation à l’embauche et en emploi des 50+, mais aussi favoriser leur mobilité et leur évolution transversale au sein de l’entreprise.

État des lieux - Le constat

Quelle est la situation des personnes de 50 ans et plus en entreprise ? Y a-t-il des problématiques spécifiques ? Les entreprises mettent-elles en place des mesures pour les 50+ ? L’état des lieux réalisé avec les participants a permis d’aborder de manière globale la situation actuelle des 50+ en entreprise, soulignant la diversité des préoccupations.

Quelques constats issus de l’expérience des participants :

  • L’âge est le premier facteur discriminant à la mobilité et à l’embauche
  • Certaines entreprises ont mis en place des mesures 50+ qui se sont avérés être des projets alibis
  • Certains départs à la retraites non-anticipés et non-préparés impliquent une perte de savoir-faire
  • On constate que certains collaborateurs n’ont plus envie de se former ou d’évoluer à l’interne après 60 ans
  • Il n’y a pas de réelle volonté de la part des cadres pour développer des projets RH sur la thématique des 50+
  • La culture d’entreprise a un rôle prédominant (favoriser la formation continue, informer les collaborateurs, vision à court ou long terme, emploi des 50+)
  • Un des projets les plus fréquents en entreprise concerne la mise en place de plan d’accompagnement pour la retraite anticipée sur base volontaire.
  •  Dans certaines entreprises, on favorise la mixité d’âge et de compétences au sein des équipes afin de développer les compétences des plus jeunes.
  • Quelques projets de mentorat (parrainage) interne ont émergé pour favoriser la transmission des savoirs
  • Dans l’entreprise d’un des participants, on parle de projet de mobilité interne : « enrichissante » (mobilité verticale, avoir plus de responsabilités dans le même métier) et « motivante » (expérimenter un autre métier, être polyvalent), ce qui peut favoriser la fin de carrière
  • Dans une autre entreprise, des entretiens de fin de carrière ont été mis en place afin de savoir si le collaborateur veut anticiper sa retraite, la prendre à l’âge légal ou aller au-delà de l’âge réglementaire, ce qui permet de mieux prévoir et accompagner
  • Il existe des ateliers spécifiques au sujet de la retraite dispensés au sein de certaines entreprises

L’engagement d’une entreprise pour l’employabilité des 50+ dépend largement de la culture d’entreprise. Par exemple, une vision RH sur le long terme est plus à même de prendre en compte et valoriser l’évolution de l’employabilité des collaborateurs qu’une vision à court terme.

Certes, il y a une volonté de la part des RH de mettre en place des ateliers 50+ mais l’intitulé et le contenu de ces mesures renforcent potentiellement les a priori liés aux 50+. Par exemple, les intitulés de type « atelier senior » contribuent aux stigmatisations et questionnent ainsi la manière de s’adresser au 50+.

D’un point de vue financier, la rentabilité reste un frein très présent (charges sociales, productivité, connaissances à jour) pour l’embauche et la mobilité interne des 50+. Finalement, lorsque les RH proposent des projets spécifiques, ils se heurtent à la hiérarchie qui peine à voir la pertinence de la thématique des 50+.

La stigmatisation des travailleurs de 50 ans et plus est avérée et l’attractivité des carrières diminue avec l’âge (plafonnement des carrières, pas de changement de salaire, peu de mobilité, certaines formations fermées, pratiques discriminantes des RH, etc.). Toutefois, les participants situent ce problème dans le champ plus vaste de la culture de l’entreprise et de la place de l’emploi dans sa globalité (on doit repenser la gestion de carrière en général et pas uniquement celle des 50+).

Dans la pratique, l’employabilité des collaborateurs passe actuellement par la formation continue, qu’elle soit proposée par l’entreprise ou initiée par l’employé. La participation financière dépend du coût et de la volonté de l’entreprise. À nouveau, les participants montrent une certaine réticence à l’égard des programmes destinés uniquement à une tranche d’âge qui, en plus de cristalliser des a priori (« l’informatique pour les seniors ») pourraient être utile et pertinent pour des employés de tous âges. Des mesures de formation continue et de mobilité interne existent déjà en entreprise, mais pas uniquement focalisées sur les 50+. Dans le même ordre d’idée, les participants rappellent la responsabilité partagée de l’employeur et du collaborateur pour assurer l’employabilité de ce dernier. Le mentorat ou parrainage des anciennes générations vers les plus jeunes est une pratique assez courante dans les entreprises pour assurer la transmission des savoirs et de la culture d’entreprise.  

Les pistes de solutions

Quelques solutions précises

  • Mieux travailler la mobilité interne ainsi que l’utilisation des compétences dans les projets et donner des objectifs au manager dans ce sens
  • Mettre en place des entretiens de carrière tout au long de celle-ci
  • Envisager une contribution de l’Etat pour les charges sociales pour l’emploi des 50+ (surtout pour les PME)
  • Penser la flexibilité du travail et des parcours. Favoriser les nouvelles formes de l’emploi (plusieurs emplois à temps partiel et/ou activité indépendante)
  • Exemple du Passeport Formation en France : pensé comme un « journal de bord professionnel », le but est d’y répertorier les formations suivies durant sa carrière. Ce document peut être utile pour l’employeur et son collaborateur
  • Mieux informer sur les formations proposées en interne et mettre à disposition un outil interactif et accessible
  • Promouvoir plus de transparence sur la gestion de carrière tout au long de la vie professionnelle
  • Favoriser davantage la formation continue

La formation continue est un outil déjà existant et utilisé par les entreprises. Les avis sont partagés quant à la question de la responsabilité : l’employeur doit-il informer ses collaborateurs des formations disponibles et permettre un soutien financier de l’entreprise ? Ou est-ce que la formation continue repose sur la volonté et l’initiative du collaborateur ? Les « anciens » avaient l’habitude qu’on leur propose des formations complémentaires, désormais l’employé est appelé à s’investir davantage pour soutenir son employabilité. Cependant, le manager doit aussi remplir son rôle : mettre en place un « compte rendu » ou « retour » suite à une formation continue. Cela permettrait à la fois de partager l’information, faire évoluer les pratiques, mais aussi de valoriser et responsabiliser l’employé vis-à-vis de sa formation.

Gérer sa carrière durant tout le parcours

Les « bilans de carrière » sont souvent associés à la « fin de carrière ». Il semble pourtant utile de discuter de son parcours à chaque étape de celui-ci. La filière de progression n’est pas une question d’âge, au même titre que la formation continue. Ainsi, en planifiant des entretiens de gestion de carrière tout au long de la vie professionnelle, on agit en amont avec un suivi plus régulier pour maintenir l’employabilité des collaborateurs. Des besoins en termes de formation complémentaire ou continue, une aspiration à la mobilité professionnelle ou à la mise en place de projets spécifiques peuvent émaner lors d’un entretien de carrière. Le manager et l’employé peuvent dès lors mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer, d’une part, l’employabilité du collaborateur en termes de compétences et, d’autre part, maintenir sa motivation dans son milieu de travail.

Mieux préparer la retraite

Les entretiens de carrière proposés permettraient aussi d’aborder la question de la retraite de manière plus progressive et naturelle. L’employé peut exprimer ses souhaits et préparer son départ. Les participants rapportent aussi une perte de motivation chez certains employés quand ils sont proches de la retraite ; leur réticence à se former et à s’impliquer est un obstacle. Il serait donc judicieux d’agir avant que la lassitude l’emporte. Une transition en termes de temps de travail mais aussi la prise en compte de la transmission du savoir (via le mentorat par exemple) sont des mesures possibles. La question de la retraite mérite d’être « désensibilisée » afin d’éviter les frustrations des employés et la perte de compétences clés.

Penser le changement global de l’emploi

Au vu des constats et solutions proposées, il ressort que les 50+ ne sont pas les seuls visés, mais bien l’ensemble des collaborateurs. La culture de l’entreprise, le parcours professionnel et la formation continue font partie du changement global de l’emploi auquel doivent faire face les RH et les entreprises. La forme du travail évolue : on fait face à plus de flexibilité, tant au niveau des parcours (moins de parcours linéaires, plus de diversité dans les expériences) qu’au niveau de l’aménagement du temps (travail à temps partiel, activité indépendante ou autre emploi en parallèle). Si l’on considère que l’employabilité est désormais la thématique centrale, les managers doivent aussi être évalués à ce sujet. A l’heure actuelle, ils répondent du fonctionnement de leur secteur mais on pourrait imaginer une évaluation plus spécifique quant à la gestion de carrière de leurs employés.

Comment dynamiser l’employabilité des 50 ans et plus en transition de carrière?

Définition de l'employabilité

Aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, progresser au travail et s’adapter tout au long de son parcours professionnel.  (Source : OIT)

Individu passé-présent

Être prêt, être employable, être à jour, agilité, flexibilité, adéquation

Transition

Expérience de vie, potentiel, confiance, actif, travailler

Marché du travail futur 

Développement durable, projet, attractivité, marché du travail, coresponsabilité.

État des lieux - Le constat

Le prolongement de la vie et la bonne santé favorise une occupation en emploi durable. La société demande de travailler de plus en plus tard, mais on est « senior » de plus en plus tôt.

Selon l’OCDE, on est seniors à  45 ans, selon la Confédération à 50 ans et selon le marché du travail à  55 ans.

Il semble qu’il y ait deux roues qui tournent en parallèle : celle de la roue personnelle et celle de l’évolution des métiers, qui semble tourner plus rapide que la première. Ce décalage constaté n’est pas encore soutenu par des politiques d’engagements basées notamment sur la situation démographique.

  • Comment mieux anticiper la société et le travail de demain depuis le niveau politique, les secteurs privés, publiques et individuel ?
  • Comment valoriser ses compétences à 50 ans? Comment et où placer son énergie? Travailler – oui ! – mais autrement ? Doit-on refaire tout ce qu’on a fait à 20 ans ? Faire des compromis ? Comment anticiper les transitions métiers, son évolution personnelle et professionnelle ?

Seniors, transition et employabilité

Les préalables à l’employabilité

  • Transition : on ne peut pas démarrer un nouveau projet si l’on n’a pas accepté la « fin » de la précédente. Double deuil, double renoncement : celui du poste occupé et le fait que le poste suivant puisse être différent à plusieurs niveaux.
  • L’adaptabilité : facilitée par l’expérience de vie en générale
  • Estime de soi, confiance en soi : retrouver sa « raison de faire, d’être ».
  • Les dettes et casier judiciaire, acte de défaut de bien : sont des freins connus dans certains secteurs d’activité.   

Transition : Ce qui relie le senior en transition de carrière et leur employabilité ?

  • L’adaptabilité
  • Formation continue
  • La conscience de lui et de son environnement : la conscience des étapes, changement de rythme.
  • Bilan de compétence, travail personnel, pour que la personne n’ait pas l’impression de repartir à zéro, calorisation de l’expérience. 

Employabilité - ce qui fait la différence

  • L’attitude
  • L’adaptation à l’évolution des métiers, aux nouvelles technologies, le développement des compétences (formation continue)
  • Nouvelles technologies, évolution du métier, compétences techniques
  • compétences sociales, softkills    

Des pistes de solutions côté société ?

  • Démographie en Suisse : flux tendu, départ des baby-boomers. Manque de politique d’employabilité, certaines solutions proposées actuellement par l’OCE/AI  ne tiennent pas compte de l’évolution des métiers.  
  • Réorganisation de métiers à faire
  • Les biais connus de l’éthnomorphisme. Les recruteurs recrutent des personnes similaires à eux. > Favoriser la communication intergénérationnelle et pas le rabâchage de clichés sur les 50+  

Les pistes de solutions

Travail sur l’attitude

  • Accepter l’avant et le passage à l’ici et maintenant
  • Aller se confronter au marché – pas de « on dit »
  • Se tenir au courant – actualités
  • Avoir confiance en soi mais ne pas penser qu’on sait tout. Accepter les nouvelles réalités type « Try and hire »
  • Accepter la réalité y compris celle du salaire qui diminue. Il ne s’agit pas de prendre cela personnellement, c’est l’une des nouvelles réalités professionnelles.
  • Ne pas se fixer sur une cible précise, élargir le champ des possibles
  • Eviter le serior baching – est-ce que parler de la problématique 50+ participe à la sensibilisation ou à la stigmatisation ? Institutionnalisation d’un mythe ? Favoriser la communication de nos intérêts par les vecteurs à disposition en restant authentique (LinkedIn, rencontre, etc…).

Avant ou pendant une période de transition

  • Prendre soin de soi, éviter le décalage qui peut se cristalliser lorsque l’il semble que l’on ait perdu notre identité sociale : continuer à sortir : culture, amitiés, spiritualité, toutes les ressources sont importantes pour maintenir un état de santé physique et psychique porteur.
  •  Apprendre à cultiver le réseau.  Chiffres du réseautage montre qu’au 4e cercle il y a déclanchement de l’emploi. Se montrer, apprendre à résauter !!
  • Réseau virtuel : application linkys 
  • Recherche d’emploi en mode projet, « autoentrepreneur », organisation.
    • Créer son emploi  - action, terrain avoir des infos sur ce qui fonctionne : entretien d’information, proposer un essai, le retour en emploi est très élevé.
    • Varier ses stratégies de recherche d’emploi (proposer un essai, faire des entretiens d’informations)  

Projets et anticipation

  • Notion de carrière ou  perception de ce qu’est une carrière aujourd’hui :
    • Cette notion a beaucoup évolué, n’est pas la même pour un jeune que pour une personne de 50+
    • Carrière est un chemin (trou, bosses, collines, …) et pas un  chemin linéaire > différente stratégies à mettre en place.
  • Se préparer à une possible rupture professionnelle
    • La littérature appelle à la notion de la sensation de « fin de vie au travail » : une perception des signaux donnés par l’entreprise. Cette perception est très importante car elle préfigure à la position de la rupture qui peut suivre.
    • Point de vigilance professionnelle : éviter de placer notre énergie dans une seule option, répartir mon énergie
    • Avoir un plan B / un compromis
    • Est-ce que votre CV est prêt ?
    • Anticiper, agir ensemble et se préparer.
  •  Formation continue : 9% des seniors retrouvent un poste après 1 indemnité de 12 mois. Les seniors de manières globales qui font une formation continue régulière retrouve globalement plus rapidement du travail.
    • Utiliser son droit à la formation (OCE, HG, SECO, CAF, CAS, DAS remboursé par le SECO), connaître les spécificités des formations, cibler les besoins
    • Ce type de métriques devrait être communiqué en prévention ou en amont des éventuelles ruptures
  •  Transmission des savoirs : mentorat, parrainage (exemples nordiques). Top fifty, pro-cadre, adlatus, …
  • Temps partiel
    • Parfois la peur est de ne plus pouvoir tenir le rythme auquel elles étaient confrontées après une rupture. Le temps partiel peut être une réponse.
  • Télétravail
  • Indépendance : pas pour tous. Peu  ou pas de structures accompagnant ces démarrages. 
  • La société est exigeante envers l’individu. Il y a une forte demande de la société d’être agile et engagé professionnellement mais cette notion n’est pas encore inscrite dans la politique d’embauche, de maintien de l’employabilité.
  • Réflexion: plateforme/ quiz en mode e-learning qui pourrait l’amener à réaliser les éléments évoqué ce jour ?  

Autres ressources

Ces ateliers ont également permis l’introduction de la conférence publique organisée le 31 mai par Qualife à l’espace 3DD.